O RH E O INÍCIO DE
CARREIRAS DOS JOVENS
Paulo César T. Ribeiro*
Estamos
próximos de um dos períodos em que as
empresas iniciam o recrutamento de jovens
profissionais para os Programas de Trainees
e Estagiários, que são uma ótima via de
acesso para que os jovens possam dar um
significativo salto de qualidade em suas
vidas profissionais, haja vista a utilização
desses programas, por parte das empresas, na
preparação de futuros líderes ou de
profissionais para as suas necessidades
empresariais a médio e longo prazo. É por
essa razão que, durante um programa de
Trainee, os jovens são completamente
submersos nas culturas das empresas,
assimilando os seus valores, “vestindo as
suas camisas” e “aprendendo a realidade” de
cada uma delas, ao mesmo tempo em que são
estimulados a se desenvolverem em suas áreas
de formação. Logo, tanto para o jovem
profissional como para a empresa que se
utiliza adequadamente desses programas, é
uma perfeita estratégia visando a preparação
para o futuro.
Gostaria de fazer alguns comentários para os
colegas de RH, pois normalmente o programa
de Trainee é coordenado por este
profissional, o qual deverá dar uma atenção
especial a essa que é uma fase
importantíssima não só para a empresa, pelo
investimento que representa, como para o
jovem, por ser uma experiência que poderá
determinar a qualidade do seu futuro
profissional. De fato, para muito deles, em
programas como o de Trainees ou não, a forma
pela qual a carreira está se iniciando
poderá determinar o seu futuro, no que tange
o interesse e motivação ou, principalmente,
no que se refere às relações interpessoais
no ambiente de trabalho. Ocorre que os
jovens, ao ingressarem em seus primeiros
empregos, se confrontam com realidades
totalmente diferentes daquelas que conhecem,
no que diz respeito às relações
interpessoais: logo percebem que há, nos
relacionamentos nas empresas, aspectos tão
diferentes dos relacionamentos interpessoais
“em casa” que, dependendo da maneira pela
qual reagem a este “choque”, praticamente
estará determinando o seu estilo pessoal nas
relações interpessoais futuras,
independentemente das posições que venham a
ocupar. Um outro ponto é que muitos jovens,
apesar do ingresso numa empresa e da busca
de independência, resistem em deixar de ser
dependentes, gerando um tipo de relação
entre eles e seus chefes que poderá
dificultar a sua ascensão profissional no
futuro, afinal, quem quer um líder que não
sabe se conduzir sozinho nos momentos de
pressão? Ou que tem que prestar contas, a
todo momento, daquilo que está fazendo?
A área de Recursos Humanos, frente a essa
experiência profissional, deve agir de modo
preventivo, promovendo a aculturação desses
jovens em início de carreira e provendo-os
com experiências que os farão desenvolvidos
técnica, gerencial e psicossocialmente. O RH
deve manter total controle sobre esse
programa para que seja, para os jovens, uma
transição sem traumas, ao mesmo tempo em que
administra o clima entre os funcionários
mais antigos na empresa, já que para alguns,
o ingresso de novos profissionais representa
uma ameaça às suas estabilidades. É um
verdadeiro jogo de xadrez para os colegas de
RH pois ao mesmo tempo em que devem suprir a
empresa com “sangue novo” (com funcionários
experientes agindo como “orientadores” ou
“tutores” dos novos profissionais), deve
também cuidar para que os mais antigos não
se sintam inseguros em suas posições e não
boicotem a preparação dos jovens. Essa
dinâmica, se mal conduzida, repercutirá
negativamente entre os jovens, ficando para
os mais sensíveis e inexperientes, o maior
risco de conseqüências ruins no futuro.
Assim, por ser um período de preparação ou
transformação de um jovem, inexperiente e,
muitas vezes, ingênuo profissional a um
ainda jovem, porém experiente, maduro,
competitivo, motivado e, preferencialmente,
“nada ingênuo” profissional, o profissional
de Recursos Humanos deve agir para que todos
reflitam sobre questões aparentemente
simples mas com alto poder destrutivo nos
indivíduos de maior sensibilidade, pois os
“abatidos” são lembrados apenas como
números, não mais permanecendo nas empresas
ou em suas áreas de atuação (nos casos mais
traumáticos). Os pontos que merecem atenção,
a nosso ver, são:
O que está acontecendo no papel social do
jovem em início de carreira? Está
havendo uma importante mudança no papel do
jovem nessa ocasião: ainda que dependente
dos recursos familiares, o jovem já
vislumbra a sua independência, logo, quer
ser visto como um adulto maduro o mais cedo
possível. Ajude-o a tratar das coisas à luz
da realidade.
O que o jovem deve esperar dos colegas de
trabalho? O melhor..., mas a verdade
deve ser dita: nem tudo o que vem dos novos
colegas de trabalho é maravilhoso. Ajude o
jovem a proteger-se da maldade e neurose dos
outros e a reforçar o relacionamento com
colegas que são produtivos e colaboradores.
Como estabelecer vínculos saudáveis no
novo ambiente de vida? Estimule o jovem
a ser autêntico e a mostrar a própria
“cara”, dando opiniões e ouvindo a opinião
dos outros! Mostre a importância de ser
flexível e de assumir as ações do seu grupo.
Saliente que ele deve evitar depender dos
outros.
Como o jovem deve se relacionar com o
chefe? E com a “bronca” e com a pressão
dele? O chefe não é o pai do iniciante,
ainda que muitos assim o queiram. O papel
dele é fazer do jovem, um profissional
produtivo; logo, é importante que se entenda
o papel gerencial e que, desde que não hajam
agressões, o jovem tolere pressão e a
“bronca” do seu chefe, afinal, ele também é
gente!
E se quiser manifestar uma opinião
contrária a todos? O profissional de RH
deve ser realista e ensinar o jovem cuidar e
burilar a sua opinião para não ser visto
como um “fracassomaníaco”, um opositor
neurótico e sistemático ou um jovem
invejoso. Leve-o a analisar o que ele pode
alcançar e a aceitar a posição (melhor,
nesse caso) do outro. Se o jovem não estiver
nas condições acima, estimule-o a expressar
a sua opinião, justificando-a clara e
racionalmente.
A quem deve recorrer em momentos de
dificuldades? Nos programas de Trainees
costuma haver um “tutor”: esse é o melhor
socorro. Na ausência de um tutor, em
primeiro lugar, o jovem deve recorrer ao seu
chefe e, em segundo lugar, ao colega mais
experiente e antigo na empresa. A área de RH
sempre deve acompanhar tudo de perto.
Como lidar com as expectativas dos velhos
amigos e familiares? Mostre ao jovem que
ele deve ser transparente quanto às suas
intenções de carreira. Muitas vezes os
“velhos amigos”, até que se definam em suas
profissões, tentam manter o “companheiro” no
“velho esquema”. A família, por sua vez,
passa a esperar a contribuição daquele que
até então, praticamente só recebeu ajuda.
Uma solução para isso é uma boa conversa do
jovem com todos, esclarecendo o que ele pode
e quer fazer pelos demais: uma conversa
madura, isto é, enfocando a realidade!
Ora, essas são, de fato, questões simples,
mas será que os jovens “dão o tempo
necessário” para pensar nelas? Normalmente
não. Então, é recomendável, para não
perderem os seus aspirantes a brilhantes
carreiras, que as empresas, através da sua
área de Recursos Humanos, torne essas
questões bem claras e conscientizadas por
todos; também é particularmente bom, que os
aspirantes a Trainees comecem a refletir
sobre isso desde já, pois é mesmo uma fase
de amadurecimento e distanciamento da
proteção familiar, quando passarão a “andar
com os próprios pés”.
(*) Paulo Cesar é Psicólogo, Diretor
da Ad Vivum Consultoria Organizacional
Ano 2 •
nº 15 • São Paulo • 12/07/2004
